Fordelene med fleksibel ung arbeidskraft

11
nov

av Åse Moss Hansen , 11. november 2016

Bidra til en god start for de unge

Fordelene med fleksibel ung arbeidskraft

Mange bedrifter trenger økt bemanning i isolerte perioder. Bransjer som har sesongsvingning er et typisk eksempel på dette. Restauranter med uteservering på bryggekanten eller høyfjellshotell tilknyttet skianlegg er bedrifter som alle forstår at trenger denne fleksibiliteten. Også mange andre bedrifter som ikke faller direkte inn under sesongdrift trenger unge arbeidstakere eller fleksibel arbeidskraft. Men er bedriftene flinke nok til å gi den unge arbeidskraften en god start på arbeidslivet?

Skrekkhistoriene

Vi har alle hørt skrekkhistorier fra en vi kjenner – eller en som kjenner en som kjenner en. Mange av disse historiene har endret karakter i forhold til den opprinnelige historien, men ingen røyk uten ild. Skrekkhistoriene om unge arbeidstakere med lønnsforhold under minstelønn, arbeidsforhold uten kontrakter, vaktlister i strid med arbeidsmiljøloven og så videre er ikke nyheter, men det er skremmende at det forekommer i Norge i 2016. Når jeg her snakker om unge arbeidstakere så er det ikke de under 18 år, men de over 18 som skal ut i sine første arbeidsforhold.

Det er viktig å huske regler, retningslinjer og lovverk ved ansettelse av denne ressursgruppen. Vi snakker her om unge mennesker som skal ut i en av sine første jobber; det er viktig at de blir behandlet rettferdig. Det er arbeidsgiver som skal sørge for at disse unge menneskene får en god start på et langt arbeidsliv.

Ivrighet bør belønnes

Så hvorfor ikke benytte seg av denne gruppen mennesker – uten å utnytte deres uvitenhet om sine rettigheter? Denne gruppen mennesker er ivrige, fleksible, ønsker gjerne å jobbe på tidspunkt der eldre og mer etablerte ansatte ikke har like stor mulighet til å bistå. De utfører rutinearbeid med glede, og jobber gledelig i ferier. Dette bør «belønnes» med rettferdige arbeidsavtaler og lønnsbetingelser i henhold til retningslinjer innenfor bransjen bedriften tilhører.

Mange lurer på om de må ansette på fast kontrakt, eller om de kan velge midlertidige ansettelsesforhold. Skal du ansette for å dekke opp et midlertidig behov, så skal avtalen være tidsavgrenset, og kan ikke overstige 12 måneder. Bruken av midlertidig ansettelse skal dekke opp ressursbehovet i bedriften enten ved store svingninger i eksisterende oppgaver, eller ved midlertidige oppgaver bedriften har tatt på seg. Det er for eksempel ikke anledning til å ha en midlertidig ansatt gående for å dekke opp for lørdagsåpen butikk. I slike tilfeller skal det ansettes i faste deltidsstillinger.

Har bedriften operert med midlertidig ansettelse i en lengre periode, så kan den ansatte ha krav på fast ansettelse etter/fra 3 år i denne ordningen. Dette er regulert i Arbeidsmiljøloven §14-9 a, b og f.

NB! Alle typer av midlertidig ansettelse teller med i grunnlaget. Som arbeidsgiver må du også være obs på at kravet om fast ansettelse kan inntreffe tidligere enn 3-årsregelen. Dette vil for eksempel forekomme hvis det viser seg at behovet som opprinnelig ga grunnlag for en midlertidig stilling har gått over til å bli et permanent behov for bedriften. 

Vær bevisst ditt ansvar

Det skal ikke være slik at man skal være nødt til å lese historier i media om arbeidsgivere som behandler sine ansatte dårlig. Alle arbeidsgivere bør være bevisst sitt ansvar overfor sine ansatte. De ansatte er i de fleste bedrifter nøkkelen til suksess, og den viktigste sparrepartneren du som leder har. Skal du lykkes er gjensidig respekt alfa omega.

Så benytt deg av mangfoldet av ressurser som finnes i markedet, men husk at du selv var ung og uerfaren en gang i tiden. Kanskje det egentlig er så enkelt som å «behandle dine ansatte slik du ønsker å bli behandlet selv»?

Huskeliste til deg som skal ansette:

  • Det er ingenting som heter ansettelse på timer; alle avtaler skal enten være midlertidig ansettelse, eller ansettelse med fast deltid eller heltidskontrakt
  • Feriepenger kan ikke inkluderes som en del av fastlønn eller timelønn
  • Alle ansatte skal ha arbeidsavtale, og avtalen kan ikke på noe punkt være dårligere enn lovverket. Husk kravet om at den rettslige grunnen til at det ansettes midlertidig må skrives inn i avtalen.
  • Er bedriften underlagt tariffavtale, så vil den ansatte ha rettigheter i henhold til den gjeldende tariffavtalen
  • Midlertidige ansatte har også rett på pensjon i henhold til regelverket rundt pensjon
  • Alle ansatte skal meldes inn i AA-registeret, uansett hvor kort arbeidsforholdet varer
  • Fortrinnsretten går ut på at man har krav på ansettelse i  utlyste stillinger i bedriften, som i utgangspunktet skal besettes av kandidat utenfra. Midlertidig ansatte har også fortrinnsrett på tilsvarende stillinger i bedriften, dette gjelder ikke for ansatte i vikariat. Fortrinnsretten gjelder ett år fra oppsigelsestidens utløp. Så vær obs på at midlertidige ansatte og faste ansatte har fortrinnsrett, det er ikke bare faste ansatte som har denne retten.
  • Alle ansatte har rett på sykepenger i henhold til lovverk. Det er ikke bare å slette utbetaling av sykepenger til en midlertidig ansatt fordi den arbeider på timer 

 

Åse Moss Hansen

Åse Moss Hansen

Direktør Nordic Payroll