HR-bussen

30
aug

Har du med riktig passasjerer?

HR-bussen

I disse omstillingstider er det mange bedrifter som går gjennom endringer som gjør noe med selskapets DNA. Arbeidsoppgavene endres kanskje, produktene man leverer kan også endre seg, og ikke minst hvem de ansatte er kan endre seg drastisk i en omstillingsprosess. Men hvordan vet du hvem du skal ha med på din buss og hvordan skal man finne disse menneskene?

Jeg har tidligere jobbet som HR-direktør og var da involvert i hele livsløpet til en ansatt og dens leder – fra ansettelse og til et eventuelt avslutning av arbeidsforhold. I alle mine 15 års som HR direktør har jeg alltid syntes det er vanskelig når ledere ikke vet hva de skulle rekruttere. Ledere som tenker mer på historisk kompetanse og ikke evnen til å lære seg noe nytt. Ledere som er mer opptatt av erfaring på «alle» områder – ikke om erfaringen er kompatibel til det nye og spennende. Ledere som gravde seg ned i fagaksen – ikke «hire for Attitude, train for skills».

Det å rekruttere og ansette folk er en av de viktigste oppgavene til en leder. Klarer du ikke å finne riktige mennesker er det nesten umulig å sette sammen et godt og effektivt team. Det kan resultere i dårligere arbeidsmiljø, lavere produktivitet, manglende innovasjon, og hvis det går helt skeis er det jo en kjent sak at en feilrekruttering koster bedriften ganske så mye dersom man må avvikle arbeidsforholdet.

Når vi nå har begge bena godt plantet i en ny digital alder og mange bedrifter skal omstille seg er det kanskje enda litt vanskeligere å rekruttere enn før? For det første er det ikke alltid man selv som leder har god nok kompetanse til å identifisere de vitale digitale ferdighetene til en potensiell ansatt – hva er det din bedrift egentlig trenger? Så er det jo en annen sak: Det er ikke sikkert at personprofilen man alltid har jaktet på lengre er den profilen som lengre tjener bedriften best. Når du før kanskje trengte en trygg og stabil person som gjorde det de skulle trenger man kanskje nå en utfordrer som tøyer grenser og som gjerne er med på å ta bedriften i en helt ny retning.

Det er neimen ikke like «lett» lengre som det en gang var…

Hvem skal man ta med seg på den nye reisen?

Først og fremst kan dette spørsmålet besvares ut ifra strategien du som leder legger. I 2001 skrev HR-eksperten Jim Collins best-seller boken “Good to Great”. Der brukte han bussmetaforen til å beskrive hvordan man kan ta team fra bra til eksepsjonelle. Han beskrev det slik:

"The executives who ignited the transformations from good to great did not first figure out where to drive the bus and then get people to take it there. No, they first got the right people on the bus – and the wrong people off the bus – and then figured out where to drive it.”

Dette ser vi mer av i dagens arbeidsmarked. Det er så enormt raske endringer som skjer – vi ser dette tydelig i vår egen bransje, og i regnskapsbransjen som vi jobber tett sammen med. Her er det store endringer på gang og det er ikke sikkert at de tradisjonelle busspassasjerene vi fremdeles har med på bussen vår i dag, egner seg for turen videre. Når vi før trengte folk til å «punche» trenger vi nå rådgivere og ansatte med IT- og systemkompetanse. Nylig ansatte vi en digitaliserings- og innovasjonsansvarlig, og det var ikke bare lett for adm.dir å utforme den stillingsbeskrivelsen!

Å legge en veldig konkret strategi om at «vi skal dit innen fem år» begynner å bli veldig vanskelig. Strategien mener jeg derfor bør snus på hodet, og man må heller si, «Vi tror vi skal dit, men la oss finne veien sammen – kanskje det er en mye bedre vei vi oppdager undervis.» Gjør du det, ja da må du også begynne å tenke nøye gjennom hva slags mennesker du skal ha med deg på «eventyret». Det er ikke alle som egner seg for en slik ustrukturert reise. Det er mye som kan læres av ferdigheter, men har man feil holdning kommer man aldri til å passe inn i en slik bedrift.

Å legge om strategien gjelder nok de aller fleste andre bransjer også som stirrer digitaliseringen i hvitøyet også.

Etter mange års erfaring og en del research har jeg formulert noen ledertips:

1. Still deg selv spørsmålet: Deler personen firmaets kjerneverdier, eller er de i det minste tilbøyelige til å gjøre det i fremtiden?
2. Klarer personen seg selv eller trenger de mye oppfølging? 
3. Er personen eksepsjonelt dyktig – kan han/hun bli en av de beste innen sitt felt?
4. Tar personen ansvar? Det er en ting å ha noen som gjør jobben, men det er noe helt annet å ha noen som tenker fremover og som fikser feil før de oppstår.
5. Til sist: Når du nå vet alt du vet om din ansatt, ville du ansatt det igjen?